工資的認定計算，影響勞健保、勞退等，與企業經營、勞工權益、行政監督、民事訴訟結果息息相關。在薪資結構複雜企業中，往往以各式各樣名目發放金錢給員工，該金錢是否屬於工資範圍，必須個案認定。
依勞動基準法第2條第3款，工資：指勞工因工作而獲得之報酬，必須有經常性給與的要件。另依勞動基準法施行細則第10條，列出不屬於工資的11種項目，其中包括紅利、獎金（年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金等非經常性獎金）、三節獎金（春節、端午節、中秋節），因此獎金在原則上並非工資。
另外在勞資爭議民事訴訟中，依照勞動事件法第37條規定，對於雇主給與勞工的給付，雇主必須舉證「非工資」。
勞動基準法第2條第3款：「三、工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
勞動基準法施行細則第10條：「
本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。
一、紅利。
二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。
三、春節、端午節、中秋節給與之節金。
四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。
五、勞工直接受自顧客之服務費。
六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。
七、職業災害補償費。
八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。
九、差旅費、差旅津貼及交際費。
十、工作服、作業用品及其代金。
十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」勞動事件法第37條：「勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬。」
工資認定與名目無關
為避免雇主濫用「紅利」或「獎金」名目規避法律責任、危害員工權益，因此必須個案判斷雇主給付是否屬於工資範圍。勞工獲得的給與，應依其實質內涵，是否具有下列兩個要件，判斷是否為勞基法第2條第3款所定義的工資：
- 勞務對價性
- 經常性給與
最高法院111年度台上字第4號民事判決：「平日每小時工資額，依勞基法第2條第3款規定，係指勞工於正常時間因工作而獲得之報酬，凡經常性給與，包括工資、薪金及計時、計件之獎金、津貼等，及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資按一般社會通念以「勞務對價性」及「經常性之給付」為要件，至於給付名稱則非所問」
獎金若有「勞務對價性」通常屬於工資
按件計酬、績效獎金、業績獎金，是約定勞工付出勞力所得代價，具有高度勞務對價性，通常屬於工資。所謂「對價」是指多做多拿，少做少拿。如果雇主從盈餘當中抽取部分發給，因為欠缺經常給付性質、無「對價」性，則並非工資。
最高行政法院112年度上字第338號判決：「勞動基準法上所稱「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之名目為準。至條文所稱「經常性給與」，係因通常情形，工資係由雇主於特定期間，按特定標準發給，在時間或制度上，具有經常發給的特性，然為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質的給付，改用他種名義發給，藉以規避資遣費、退休金或職業災害補償等支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，並非增設限制工資範圍之條件。又勞動基準法第2條第3款工資的定義，並未排除按「件」計酬的情形，自不能逕以員工係按招攬業務的績效核給報酬，即謂該報酬非屬工資。因此，雇主依勞動契約或工作規則的約定，對勞工提供的勞務反覆應為的給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得的對價（報酬），即具工資的性質，而應納入勞工退休金條例所定提繳退休金的計算基礎，此與勞動基準法施行細則第10條第2款所指不具「勞務對價性」及「經常性給與」的獎金性質顯不相同。」
最高法院100年度台上字第170號民事判決：「不休假獎金係雇主為改善勞工生活，或為其單方之目的，具有勉勵、恩惠性之給與；而績效獎金，乃雇主為激勵員工士氣，按績效由盈餘抽取部分而發給，屬於獎勵、恩惠性之給與。不休假獎金及績效獎金，均非經常性給與，即非屬工資。」
工資與獎金的區分有特徵可循
依照下列兩則最高法院判決，可以簡單提示工資的特徵：
- 在勞動契約、工作規則、團體協約有約定
- 在制度上具有勞務對價性（對勞工提供勞務反覆應為給與）
- 在時間上具有反覆經常性（勞工在時間上可經常性取得對價）
- 雇主已經評量勞動成本
不屬於工資的特徵：
- 在勞動契約、工作規則、團體協約無約定
- 在制度上不具勞務對價性（無確定發放標準之給與）
- 在時間上不具反覆經常性（並非必然發放之給與）
- 勞動基準法第29條規定之獎金或紅利
- 恩惠性、勉勵性之給與
- 非雇主經常性支出之勞動成本
最高法院105年度台上字第2274號民事判決：「所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別。」
最高法院100年度台上字第801號民事判決：「是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。本件由上開offering letter或公告內容觀之，上訴人繼續工作滿半年以上，且於六月三十日或十二月三十一日仍然在職，被上訴人即有依上訴人當時本薪給付上訴人各一個月獎金之義務，則被上訴人之給付，是否非依勞動契約或工作規則之給與？是否在制度上不具勞務對價性？是否在時間上不具反覆經常性？是否屬勞動基準法第二十九條之獎金或同法施行細則第十條之「年終獎金」？均有未明。」
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